חדשות וארועים
חשיבות בניית תרבות ארגונית חזקה בחברות הנדסה וניהול פרויקטים
מבוא
בעולם התחרותי של חברות ההנדסה וניהול הפרויקטים בישראל, ועם המחסור האדיר במהנדסים אזרחים, ההצלחה של חברה מתבססת לא רק על יכולות טכניות או מסחריות, אלא בעיקר על הון אנושי איכותי והיכולת לשמרו. כמנהלת משאבי אנוש בחברת ניהול פרויקטים, אני נתקלת באתגר הולך וגובר: שיעורי תחלופה גבוהים, תנודתיות בין פרויקטים, ושוק תחרותי המחזר אחרי המהנדסים והמנהלים הטובים ביותר שלי.
מחקרים מראים כי ארגונים עם תרבות ארגונית חזקה מציגים ביצועים עסקיים טובים יותר. מחקר שבחן את 500 החברות המובילות במדד S&P הוכיח קשר ישיר בין תרבות ארגונית חיובית לבין תוצאות עסקיות משופרות. בענף ההנדסה האזרחית בפרט, תרבות ארגונית היא לא רק "נחמד שיש" אלא מרכיב אסטרטגי הכרחי להישרדות ושגשוג.
במאמר זה נבחן כיצד תרבות ארגונית חזקה תורמת ליציבות ארגונית, נזהה את האתגרים הייחודיים לענף, ונציע אסטרטגיות מעשיות לבניית תרבות ארגונית שתהפוך את חברתכם למקום עבודה שעובדים רוצים להישאר בו לאורך זמן תוך יצירת סביבה מותאמת לחדשנות ולאתגרי התקופה המשתנים.
מהי תרבות ארגונית ולמה היא חיונית
תרבות ארגונית היא מכלול הערכים, הנורמות והאמונות המשותפות המעצבות את ההתנהגות של העובדים והמנהלים. בענף ההנדסה וניהול הפרויקטים, תרבות חזקה מקדמת שייכות, מימוש עצמי, חדשנות, מקצועיות וממשיכה את תהליך הלמידה וההתפתחות של העובדים. היא משפיעה על שימור עובדים, פרודוקטיביות, וחדשנות, תוך שיפור התקשורת בצוותים וגם בין העובדים למנהלים.
מאפיינים של תרבות ארגונית בחברות ניהול פרויקטים
בתחום ניהול הפרויקטים, תרבות אפקטיבית משולבת בערכים של מקצועיות, שירותיות, אחריות, בטיחות, חדשנות, שיתוף פעולה וגמישות מחשבתית. בענף ההנדסה האזרחית המבוסס על פרויקטים בעלי התחלה וסוף מוגדרים, לעיתים מרוחקים גיאוגרפית זה מזה ומאופיין בעבודה אינטנסיבית ולחוצה, תרבות ארגונית חזקה מהווה עוגן, יציבות ושייכות למהנדסים ולמנהלי פרויקטים.
גם עדכון ידע והתמקצעות מתמדת הם מרכיב מפתח בהצלחה וחשוב לשמור על איזון בין מקצועיות לחדשנות: ענף ההנדסה דורש ידע מקצועי, דיוק ואחריות גבוהים מחד, אך גם פתרונות יצירתיים וחשיבה חדשנית מאידך ומנהלי הפרויקטים נדרשים לשילוב כישרונות ויכולות של ידע טכני וכישורים בינאישיים גבוהים כמו תקשורת, שירותיות והנעת צוותים. חשוב לבנות סביבה המאזנת בין יצירתיות לסטנדרטים, ומתחשבת בפערי הדורות העובדים, במגבלות התקציב, ובמאבקים התרבותיים המתעוררים בין הערכים הטכנולוגיים לאסטרטגיות העסקיות.
ולבסוף, ביסוס תרבות ארגונית חזקה, שבה העובד מרגיש שהעשייה שלו משמעותית לארגון ושקולו נשמע, תורמת לתפקודו משפרת מוטיבציה ובסופו של דבר מקדמת את מטרות הארגון.
אתגרים בבניית תרבות חזקה בישראל
האתגרים המרכזיים כוללים:
- פיזור גיאוגרפי של העובדים באתרים שונים, בכל המדינה.
- לחץ גבוה: בשל גודל האחריות, עומס העבודה, שחיקה ולעיתים כתוצאה מכך חוסר איזון בחיים האישים
- מחסור בהון אנושי מקצועי ומהנדסים אזרחים בכלל בישראל, דבר שמייצר תחרות על ה"טאלנאטים" כאשר חברות רבות מתחרות על אותו מאגר מצומצם של מומחים.
- חוסר באופק התפתחותי: מהווה גורם נוסף לעזיבת עובדים, במיוחד בחברות קטנות או משפחתיות
- פערי דורות בשוק העבודה: ענף ההנדסה כולל עובדים מדורות שונים, עם ציפיות וערכי עבודה שונים - מבייבי בומרס ותיקים ועד דור Z שנכנס לשוק העבודה.
- מבנה מבוסס פרויקטים : כוח האדם בענף הבנייה נוטה לתחלופה גבוהה, וזאת מאחר ומדובר בענף הנשען על פרויקטים כאשר כל פרויקט עומד בפני עצמו, לרוב ללא קשר כלכלי או גיאוגרפי בין אחד לשני, המעברים בין פרויקטים תלויים ביכולת החברה לייצר המשכיות ולהשיג פרויקטים מתאימים, והמעברים התכופים מקשים על יצירת תחושת זהות ושייכות ארגונית, ועלולים ליצר תחושת של חוסר ודאות אצל העובדים לגבי המשכיות והתפתחות.
- פער בין תרבות הנדסית למטרות עסקיות, כגון קונפליקט בין היצירתיות לסטנדרטיזציה, הערכים של תקשורת פתוחה ואוטונומיה מקצועית מול מדיניות ארגונית.
אסטרטגיות לבניית תרבות ארגונית
כדי להתמודד עם אתגרים אלה, יש ליישם מספר צעדים:
- זיהוי וגיבוש ערכי הליבה בשיתוף כל הדרגים בחברה, בשקיפות ובתהליך משתף של כלל העובדים יש לבסס את ערכי הליבה יחד כארגון.
- הטמעת הערכים בתקשורת, בהדרכה ובמנגנוני הגיוס והקליטה.יש לתקשר את ערכי הליבה באופן ברור ועקבי במגוון הערוצים לוודא שהיא מגיעה עד לאחרון עובדי השטח.
לעודד מודלינג מנהיגותי בנו המנהלים ממחישים זאת במעשיהם, היות ומנהלים הם סוכני השינוי המרכזיים בהטמעת תרבות הארגונית ולייצר סינון ראשוני בתהליכי הגיוס והמיון לפי ערכי החברה. - פיתוח מנגנוני שימור: תהליכי מנטורינג וחניכה, מסלולי קידום מותאמים וגמישים, משובים קבועים ומקדמים לפי מדדים שקופים, למידה מתמדת והקמת מערכים ורשתות פנימיות לשיתוף ידע בתוך הארגון תוך יצירת "זיכרון ארגוני" שמשמר ידע ויחסים מפרויקט לפרויקט. חשוב לשמור על תקשורת רציפה ודלת פתוחה בין מנהלים ועובדים, הווי חברתי עשיר בפעילויות ובמעורבות קהילתית ונתינה משותפת, שימוש בטכנולוגיות חיבור מרחוק, שימוש ברשתות חברתיות פנימיות וחיצוניות המשתפות את העובדים במתרחש, כמו גם הקפדה על איזון בין חיי העבודה לחיים האישים מצד המנהלים וכמובן אמפתיה ויחס חם, כל אלו מגבירים את תחושת השייכות של העובדים והמנהלים.
- פישוט תהליכים: פישוט וייעול תהליכים פנימיים כמו קיצוץ אישורים וחתימות, קביעת נהלים והנחיות ברורות, וביסוס תרבות של אמון ואחריות תורמים להעלאת תחושת האוטונומיה והאחריות של העובדים ומגביר את המחויבות לארגון.
- פיתוח מנהלים שוטף ומתמיד: העובדים מצפים שהמנהלים יהיו מנטורים בראש ובראשונה ולכן יש להשקיע בפיתוח יכולות אלו בקרב המנהלים, דבר שיסייע ביצירת קשר אישי עמוק עם העובדים ומנהל ישיר, וקשר כזה הוא אחד הגורמים החשובים ביותר בקביעת שביעות רצון העובד ממקום העבודה ושימורו. חלק מהכשרת המנהלים כמובן גם כוללת את עבודה ולמידה של פערי הדורות ותיאום ציפיות המחודש בעבודה עם דורות מגוונים.
- תרבות של בטיחות- חלק מהותי מהעבודה בענף שלנו הוא הבנה מעמיקה של עולם הבטיחות והתעדכנות שוטפת ומתמדת כחלק מתרבות החברה.
מדידת הצלחה ושיפור מתמיד של תרבות ארגונית
כדי להבטיח שהתרבות הארגונית תומכת ביעדי הארגון, חשוב למדוד את האפקטיביות שלה באופן שוטף:
- סקרי שביעות רצון ומחויבות: סקרים תקופתיים לבחינת רמת שביעות הרצון, המחויבות וההזדהות של העובדים עם ערכי הארגון.
- ניתוח נתוני שימור ותחלופת עובדים: מעקב אחר שיעורי שימור עובדים, תחלופה, וסיבות עזיבה.
- ראיונות ושיחות עומק: בקשת משוב קבוע בסקרים, קבוצות מיקוד ופגישות אחד-על-אחד
- מדדי ביצוע עסקיים: בחינת הקשר בין שיפור בתרבות הארגונית לבין שיפור במדדי ביצוע עסקיים כגון פרודוקטיביות, איכות ורווחיות.
התאמה מתמדת לשינויים בענף ובשוק העבודה
תרבות ארגונית אינה קפואה אלא דורשת התאמה מתמדת:
- סריקת סביבה: זיהוי מגמות ושינויים בענף ההנדסה האזרחית ובשוק העבודה הישראלי.
- פתיחות לשינוי: להתאים את התרבות הארגונית בהתבסס על משוב ונסיבות משתנות תוך ההדגשה ששינוי הוא חלק בלתי נפרד מהתפתחות וצמיחה.
- שיתוף עובדים בתהליכי שינוי: לערב עובדים בקבלת החלטות באמצעות ועדות וצוותי משימה.
- יישום שיפור מתמיד: קיום שגרות קבועות של הפקות לקחים וחקר מוקיר שמהן ניתן להפיק שיפור תהליכים בצורה שוטפת.
- חדשנות והטמעה טכנולוגית: חלק בלתי נפרד מפיתוח התרבות נשען על שימוש בטכנולוגיות מתקדמות, עידוד למידה טכנולוגית וקידום תרבות של ניסוי וטעייה מגבירים את היצירתיות ומקדמים חדשנות. כך, גם הידע נבנה באופן שוטף ומאפשר לחברה להתמודד טוב יותר עם שינויים ופיתוח תחומים חדשים.
סיכום
תרבות ארגונית חזקה היא המנוע המרכזי ליציבות, חדשנות ושיפור הביצועים בחברות הנדסה וניהול. היא בסיס להצלחה אסטרטגית בשוק תחרותי, ומאפשרת לשמר עובדים, למשוך כישרונות וליצור סביבת עבודה פרודוקטיבית ויצירתית. ההשקעה בפיתוח תרבות מייצרת חוסן ארגוני ויכולת התמודדות עם משברים ושינויים וההשקעה בתרבות הארגונית מחזירה את עצמה בשורת תוצאות עסקיות משופרות, יציבות ארגונית ומוניטין חזק.
מאמר זה נכתב על ידי גל בלונדר, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת גדיש. למידע נוסף, פנו אלינו באתר או ברשתות החברתיות.
חזרה לכתבות ואירועיםחדשות ואירועים נוספים
